Bitácora de Carlos Saggio

Salir del modelo de la agenda como lego en donde ponemos un bloque arriba del otro permite otra textura a los encuentros y nos deja la posibilidad de tomar mejor los emergentes. 

Tener una mínima capa administrativa en nuestras actividades es valioso. Nos permite saber donde estamos, como estamos, nos genera una percepción positiva en nuestros clientes. Cuando vemos personas que no llevan adelante estas tareas ahí hay síntomas a descubrir su sentido.

 Un grupo se pone a discutir si debemos incorporar a una persona determinada. Toma la palabra la persona de mayor jerarquía del grupo y dice que "Si" y argumenta su decisión en una dimensión positiva de la persona y no considerando ninguna posibilidad de duda tomando otras dimensiones en las que no aparece tan fuerte. La segunda persona en opinar también detenta una jerarquía alta y dice "estoy de acuerdo!". Ya la decisión esta muy contaminada y va a ser muy difícil cambiarla. Hay que oponerse a mucha gente. La decisión se transformo de un tema de juicio a un tema de relaciones interpersonales.

El otro día escuchaba un podcast en donde Hernan Casciari hablaba de la libertad de elegir sus trabajos. Comentaba que su voz había atraído a agencias de publicidad y el se negaba a hacer anuncios sin ni siquiera escuchar cuanto era el caché y lo bien que lo hacia sentir eso. Es así. El fin último que debiéramos buscar con nuestro trabajo es la libertad de elegir.

Incorporar el pensamiento complejo (diferentes niveles lógicos, sistemas abiertos, retroalimentación) nos permite explicar mejor y en forma más inteligente los fenómenos que estudiamos.

Toda mi carrera corporativa me parecían una herramienta que generaba más perjuicios que beneficios. Para detener el "inflado" de las calificaciones por parte de los jefes, se generaron las curvas de distribución forzada haciendo que los jefes clasifiquen a sus empleados comparándolos entre ellos. Esta estrategia reduce el ruido de patrón y de nivel. Hay dos problemas con las clasificaciones forzadas en sus rangos: 1) Confusión entre rendimiento absoluto y relativo: es muy probable en las buenas compañías que el 90% de los empleados hayan alcanzado en forma absoluta las expectativas definidas. 2) Suponer que la distribución forzada de las calificaciones refleja la verdadera distribución de los rendimientos de las personas. Un área puede estar formada por la mayoría de empleados de alto rendimiento y otra área por mayoría de empleados mediocres. Forzar la clasificación es fuente de error, injusticia y desmotivación. Hay que defender la clasificación pero no que sea forzada.

Durante el curso de "Acertar tus decisiones" vamos a revisar este caso. Una pequeña introducción de los principios que toman: - La empresa se asegura que cada entrevistador haga su parte por separado antes de comunicarse entre si. La suma de juicios funciona pero si estos son independientes. - Descomposición del juicio: ellos evalúan de cada persona por separado su capacidad cognitiva, su liderazgo, el ajuste general a su cultura organizacional y los conocimiento propios del rol a realizar. - Entrevistas estructuradas sobre el comportamiento: preguntas definidas con anterioridad enfocadas a recoger datos del comportamiento del candidato. - Juicio holístico retardado: ahora si el comité se reúne todo y con todas las evaluaciones independientes siendo miradas al mismo tiempo toman una decisión. La clave del proceso es descomposición, evaluación independiente de cada aspecto y juicio holístico retardado.  

 Vengo escuchando muchos capítulos de podcasts de entrevistas a personas "inteligentes" pero que los encuentro de dos tipos: el inteligente que no siente necesidad de demostrar su inteligencia y el inteligente que la esta demostrando todo el tiempo. El primero me genera afecto y el segundo repulsión. No hay nada más molesto que un inteligente bastante imbécil.

En los niveles más altos del deporte te encontrás con gente muy fuerte mentalmente porque el mismo deporte fue filtrando a los más aptos para llegar a esos niveles. Se debe trabajar más en los niveles más bajos para ayudar a las personas a tener ese "empujoncito" que necesitan. 

La primera semana del año tiene un potencial increíble para iniciar cambios. Es un regalo de los inicios importantes. No desaproveches este nudge.

Estoy armando los materiales para un curso de mejora de la calidad de las decisiones que tomamos. (hay habilidad más importante que esa?). Algunas ideas como estrategias para evitar errores: - Secuenciar la información. Solo dar la información que se necesita. - Documentar los juicios en cada paso. - Juicios de otra persona sin conocer el resultado del primero.

Suelo venir caminando al consultorio escuchando algún podcast. A mitad de camino, empecé el segundo podcast que cambio de un humilde y sensato entrevistado a un pelotudo narcisista. Usaba cada pregunta de la entrevistada para hablar bien de si mismo y no de los temas que la periodista le preguntaba. Que feo es ser asi...esa necesidad de estar todo el tiempo demostrando lo inteligente que sos, fue tan empalagoso que apague el podcast y me dije llego y lo escribo para sacarme este pegote de encima...