¿Curvas forzadas en las evaluaciones de desempeño?

Toda mi carrera corporativa me parecían una herramienta que generaba más perjuicios que beneficios.
Para detener el "inflado" de las calificaciones por parte de los jefes, se generaron las curvas de distribución forzada haciendo que los jefes clasifiquen a sus empleados comparándolos entre ellos.
Esta estrategia reduce el ruido de patrón y de nivel.
Hay dos problemas con las clasificaciones forzadas en sus rangos:
1) Confusión entre rendimiento absoluto y relativo: es muy probable en las buenas compañías que el 90% de los empleados hayan alcanzado en forma absoluta las expectativas definidas.
2) Suponer que la distribución forzada de las calificaciones refleja la verdadera distribución de los rendimientos de las personas. Un área puede estar formada por la mayoría de empleados de alto rendimiento y otra área por mayoría de empleados mediocres.
Forzar la clasificación es fuente de error, injusticia y desmotivación.
Hay que defender la clasificación pero no que sea forzada.