Toda mi carrera corporativa me parecían una herramienta que generaba más perjuicios que beneficios.
Para detener el "inflado" de las calificaciones por parte de los jefes, se generaron las curvas de distribución forzada haciendo que los jefes clasifiquen a sus empleados comparándolos entre ellos.
Esta estrategia reduce el ruido de patrón y de nivel.
Hay dos problemas con las clasificaciones forzadas en sus rangos:
1) Confusión entre rendimiento absoluto y relativo: es muy probable en las buenas compañías que el 90% de los empleados hayan alcanzado en forma absoluta las expectativas definidas.
2) Suponer que la distribución forzada de las calificaciones refleja la verdadera distribución de los rendimientos de las personas. Un área puede estar formada por la mayoría de empleados de alto rendimiento y otra área por mayoría de empleados mediocres.
Forzar la clasificación es fuente de error, injusticia y desmotivación.
Hay que defender la clasificación pero no que sea forzada.
Los psicólogos Baltes y Staudinger plantean este modelo en donde selectividad consiste en elegir tus oportunidades y definir metas alcanzables, optimización va de buscar el mejor rendimiento posible en ellas y la compensación va de encontrar estrategias para compensar las limitaciones que tenemos. Llevémoslo a un ejemplo que explica Pacho O´Donnell en el libro "La nueva vejez": En una entrevista televisiva le preguntaron al famoso pianista polaco-estadounidense Arthur Rubinstein cómo hacía para vencer la edad y seguir siendo el concertista de piano número uno a los 90 años. Respondió: “En primer lugar, de todo el repertorio musical he elegido las piezas que más me gustan y con las que me siento más cómodo [selección]. En segundo lugar, practico todos los días las mismas horas, pero como ensayo menos piezas, dedico más tiempo a cada una [optimización]. Por último, cuando tengo que interpretar movimientos que requieren de más velocidad en mis dedos de la que puedo conseguir, h...
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