Yo trabajo con una persona que en una tarde te analiza lo que a otra persona de mi equipo le lleva dos semanas, también trabajo con una que de un despelote te arma un proceso ordenado y confiable que funciona mas allá de las personas, adicionalmente otra persona agarra un tema que no existe, se lo carga al hombro y lo hace una realidad, y la ultima persona es capaz de tener cien platitos dando vuelta y no se le cae ninguno. Ahora bien...todas ellas tienen solo un nivel aceptable en las tareas en las cuales la otra persona se destaca. A lo largo del tiempo me he dado cuenta que uno no tiene que tratar que las personas mejores sus lados menos desarrollados sino que tiene que apoyarse en sus talentos. Buscar el desarrollo de aquellos aspectos menos naturales para la persona crea una fricción en la relación y la motivación de la persona que es un costo muy alto en virtud de los beneficios que se obtienen. Hay que buscar siempre en las personas para que son buenas y no que les falta.
Los psicólogos Baltes y Staudinger plantean este modelo en donde selectividad consiste en elegir tus oportunidades y definir metas alcanzables, optimización va de buscar el mejor rendimiento posible en ellas y la compensación va de encontrar estrategias para compensar las limitaciones que tenemos. Llevémoslo a un ejemplo que explica Pacho O´Donnell en el libro "La nueva vejez": En una entrevista televisiva le preguntaron al famoso pianista polaco-estadounidense Arthur Rubinstein cómo hacía para vencer la edad y seguir siendo el concertista de piano número uno a los 90 años. Respondió: “En primer lugar, de todo el repertorio musical he elegido las piezas que más me gustan y con las que me siento más cómodo [selección]. En segundo lugar, practico todos los días las mismas horas, pero como ensayo menos piezas, dedico más tiempo a cada una [optimización]. Por último, cuando tengo que interpretar movimientos que requieren de más velocidad en mis dedos de la que puedo conseguir, h...
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